Une rupture de contrat peut intervenir à différentes occasions dans la vie d’une entreprise. Il peut s’agir d’une décision volontaire de la part de l’employeur ou du salarié, ou au contraire être imposé à ce dernier.
Les conséquences pour l’entreprise et pour le salarié ne sont pas du tout les mêmes en fonction de la nature de la rupture de contrat. Une rupture conventionnelle ou un licenciement n’impliquent en effet pas les mêmes tenants et aboutissants.
Voici tout ce qu’il faut savoir à ce propos.
Rupture conventionnelle et licenciement, en quoi consistent-ils ?
La Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle met fin à un contrat d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur. Dans ce cas, on parle de rupture bilatérale, ou de rupture à l’amiable. En ce sens, elle n’a rien à voir avec le licenciement qui lui, est imposé par l’employeur à son salarié.
Ce mode de séparation offre plusieurs avantages et permet de faciliter les démarches liées à l’arrêt du contrat entre les deux partis. Tout d’abord, la rupture conventionnelle n’a pas besoin d’être argumentée. C’est-à-dire que ni l’entreprise ni le salarié n’ont besoin de fournir un motif de rupture de contrat.
La procédure n’est donc pas lourde et se fait dans les meilleures conditions dès lors que les deux parties prenantes sont en accord sur la décision de mettre un terme au contrat qui les relie. Une indemnité est alors octroyée au salarié au moment du départ ; celle-ci est fixée en fonction de son ancienneté et peut être négociable.
Attention : lorsque le salarié n’est pas d’accord avec cette démarche, on parle de licenciement masqué. Cela est considéré comme une fraude et peut être lourdement sanctionné par les Prud’Homme.
Le licenciement
Le licenciement est un mode de rupture de contrat plus brutal dans la plupart des cas, surtout pour le salarié. Il se fait toujours à l’initiative de l’employeur. Une rupture de contrat de ce type est alors strictement encadrée.
En France, une entreprise peut procéder au licenciement de ses salariés uniquement pour une raison valable et sérieuse. Il existe quatre grands types de licenciement. Il s’agit :
- Du licenciement pour faute (comportement grave, absences répétées, abandon de poste, erreur de caisse, etc.).
- Du licenciement pour motif personnel (manque d’efficacité ou de sérieux dans le travail, mésentente au sein de l’entreprise, etc.).
- Du licenciement pour motif économique (diminution du chiffre d’affaires, baisse des commandes, etc.).
- Du licenciement sans faute (salarié jugé inapte à la bonne exécution de son travail, absence de résultats, licenciement pour accident du travail, pour maladie, etc.).
Attention : sans raison valable de licenciement, c’est-à-dire, sans faits précis et vérifiables, un employeur s’expose à un éventuel procès aux Prud’Homme.
En outre, les conséquences d’un licenciement sont souvent négatives pour le salarié. Dans ce cas, la décision est perçue comme une décision unilatérale et imposée par l’entreprise.
Tout d’abord, c’est la perception de l’entourage du salarié licencié qui change. Celui-ci est alors souvent vu comme une « victime » et peut être pris en pitié par ses proches.
D’autre part, un éventuel futur employeur pourrait émettre des réserves à employer un individu qui aurait été licencié. C’est d’autant plus le cas lorsque le licenciement est dû à une faute grave. De fait, la confiance du salarié en ses propres compétences est souvent fortement ébranlée.
Après un licenciement, il n’est pas rare de connaître des difficultés à retrouver un emploi. Il est souvent nécessaire de déployer davantage d’efforts pour retrouver du travail après un, voire plusieurs licenciements.
C’est pourquoi lorsque cela est possible, il est souhaitable d’éviter un licenciement qui aura tendance à entacher fortement la carrière d’un individu. Cela permettra ainsi d’éviter de se voir affubler de l’étiquette « renvoyée », « remercié », ou même « viré ».
Quelles sont les indemnités prévues en cas de rupture de contrat ?
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, l’indemnité prévue doit être au minimum équivalente à celle prévue en cas de licenciement. De fait, elle peut être supérieure. Dans ce cas, c’est à l’employé et à l’employeur de se mettre d’accord sur le montant versé. De façon logique, si la rupture est à l’origine de l’entreprise, le salarié aura plus d’arguments en sa faveur pour négocier la somme de départ.
Dans le cas d’un licenciement, l’indemnité de départ est calculée de façon précise en fonction du salaire et de l’ancienneté du salarié. Dans certains cas, une prime de licenciement ou de départ peut également être ajoutée au montant de l’indemnité.
Par ailleurs, le salarié reste éligible aux indemnités chômage dans l’une ou l’autre des configurations si les conditions sont réunies.
Quelles sont les voies de recours en cas de rupture conventionnelle ou de licenciement non justifiés ?
Comme expliqué ci-dessus, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée, ni au salarié, ni à l’entreprise. Lorsque la rupture est actée et acceptée par les deux partis sans justification de la part de l’employeur, elle ne peut plus être contestée. En revanche, le consentement doit obligatoirement être mutuel. Si ce n’est pas le cas, la rupture de contrat est considérée comme caduque en raison d’un vice de consentement. Un licenciement classique doit alors être négocié dans les conditions explicitées plus haut.
En cas de licenciement, le motif de rupture du contrat doit être motivé et justifié. Si le salarié ne trouve pas cette justification légitime, il est en droit de contester le licenciement auprès du Conseil des Prud’Homme.
En bref :
Rupture conventionnelle et licenciement sont donc bien différents. Si le salarié et l’entreprise ne parviennent pas ou ne souhaitent pas trouver un terrain d’entente afin de mettre fin au contrat dans un délai déterminé, un licenciement justifié est la seule alternative.
Ce dernier n’est d’ailleurs pas toujours négatif. C’est notamment le cas, si l’entreprise est en grande difficulté financière et risque de fermer. Dans ce cas, un licenciement économique est en effet un moyen efficace de protéger le salarié et de l’accompagner vers une nouvelle carrière.
En cas de doute, il est conseillé de s’orienter vers une structure de conseil ou un avocat spécialisé afin de connaître la meilleure solution.